男性需要努力实现性别平衡
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本文首次发表于2022年3月7日 芬恩

男性主导着航空公司的高层.  根据国际航空运输协会的数据,在排名前100的航空公司中,只有3%的首席执行官是女性, 女性飞行员只占5%,工程师只占10%.

担任高层职位的女性人数正在增加,但以目前的变化速度来看 每年一个百分点 从2017年到2020年,也就是2056年,航空业才能在董事会层面实现性别平等.  除此之外,在2020年到2021年之间 英国国家统计局发现 大流行加剧了性别薪酬差距. 这还不够好.

In 我之前的文章, 我建议管理层的女性要注重自信,并寻求高级律师的支持. 但在今年的国际妇女节,是时候认识到,需要改变的不是女性. 这是系统.

2022年国际妇女节的主题是#打破偏见, 九游会官方平台需要打破女性在航空领域取得成功的障碍,并创造“提升领导力”.

许多人呼吁这种改变. 在奥纬咨询和航空航天宪章的首届航空女性晚宴上, 九游会官方平台询问了高管们,如何才能逐步改变航空业的性别多样性. 绝大多数人的回答是,更多的男性应该站出来承认这个问题,男性不要再把性别失衡视为女性需要解决的问题.

包容性领导从高层开始,男性主导董事会

支持所有人职业发展的包容性文化从高层开始. 由于大多数领导职位都由男性担任,她们有能力为包容性设定标准. 这包括明确定义包容性领导力是什么样子,并要求对所有领导者进行培训. 他们可以通过识别独特的技能,在如何建立多样化的团队并从中受益方面发挥领导作用, 需要, 和生活经历.

除了, 领导者必须承认并解决显性和隐性偏见,并进行系统性变革,消除可能对女性职业生涯产生不利影响的偏见. 越来越多的高层领导开始认识到偏见,并转向包容和协作的领导风格,这是一个巨大的积极因素,人们认为这种领导风格在建立敬业度和高绩效团队方面更有效.

能资助女性的男性越多越好

一些高级男性资助女性, 作为他们的拥护者,为他们的事业成功承担个人责任. 但并非所有男人. 此外,九游会官方平台看到大多数临时赞助都发生在有很多共同点的个人之间. 在航空业,这将使来自代表性不足群体的人处于更大的劣势.

另一种赞助方式是,组织规定,在代表性不足的群体中,资深人士必须担任初级同事的赞助商. 赞助计划应说明赞助商的作用和期望, 帮助女性培养和建立赞助网络, 并为女性创造与高级赞助商合作的机会.

草根阶层的努力会带来改变

在奥纬咨询,九游会官方平台建立了一个业界领先的网络,叫做Men4Change. 与九游会官方平台的女性团体合作成立, Men4Change在九游会官方平台的业务和客户中吸引男性,以鼓励意识, 创建对话, 鼓励采取行动促进性别平等. 在过去的三年里, 这种基层的努力已经将积极结盟的概念嵌入到九游会官方平台的业务结构中, 提供一个学习和实践什么是一个积极的盟友的空间.

随着Men4Change的发展, 重点已经扩展到帮助建立其他网络,并在轻松取胜后继续推进. 在国际男人节, 我参加了一个研讨会,Men4Change邀请了来自四个组织的盟友网络的高级赞助商. 在一起, 九游会官方平台克服了在男性参与创造性别平等方面取得持续进展的挑战. 这些讨论强调,在工作场所#打破偏见#所需要的艰苦跋涉需要迎刃而解:没有快速解决方案. 然而, 是否涉及到被动多数的话题, 或者承认并解决交叉性, 投入时间和精力来应对这些挑战,使团队充满活力,并就如何取得进展提出了新的想法.

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今年国际妇女节的主题#BreakTheBias非常适合行业需要推动的变革.  全球航空业面临着一个真正的机会,可以在2019冠状病毒病疫情后的重启中将包容性置于核心位置——这是一个令人兴奋的变革时期,航空公司变得更加有目的性,通过复苏和增长的下一篇章吸引和留住人才和客户.